Approches de la gestion des ressources humaines

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

Approche du cycle de vie du contrat de travail

La plus fréquemment rencontrée réside dans l’approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d’aborder la relation de l’organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l’entreprise (retraite, licenciement, démission …). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d’information, le contrôle de gestion sociale…

Approche Human Resource Champions

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d’après l’ouvrage Human Resource Champions (Dave Ulrich »Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results » 1999) qui sont :

• être le partenaire de la stratégie de l’entreprise au quotidien (le DRH Business Partner) ;
• gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences) ;
• administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;
• être le « coach » des collaborateurs.

Approche « Manager RH »

Une autre approche reprise dans l’ouvrage Manager RH (François Stankiewicz et François Geuze, Manager RH. Des concepts pour agir, 2007) retient pour les ressources humaines quatre missions essentielles qui sont:

• construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;
• mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de mettre en forme ;
• doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ;
• réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.